Déménagement : transformer l’insécurité en enthousiasme

Au cours des derniers mois, j’ai été impliquée dans deux projets de déménagements. Drôle d’idée, direz-vous, de demander à une firme spécialisée en gestion du changement d’intervenir dans un tel type de projet.

Sauf que…

  • Si 60 % des gens déménagent dans le but d’améliorer leur situation (Statistique Canada, 1999), pour 76 % d’entre nous, ce même déménagement est une importante source de stress (Sondage TNS Sofres, janvier 2006).
  • Ce stress a toutes les chances de transformer ce qui est une bonne nouvelle en véritable cauchemar et de réduire à néant une bonne part de l’enthousiasme qui devrait accompagner une décision pourtant destinée à améliorer la vie de chacun et chacune.

La réalité, c’est que devant une annonce de déménagement, beaucoup sont davantage inquiétés par la perte de leur confort et de leurs habitudes que stimulés par les avantages qu’ils trouveront à intégrer des lieux de travail plus agréables.

Comment transformer cette insécurité en enthousiasme? Par une solide gestion de cette transition, en mettant l’emphase sur le volet humain. En clair, en faisant participer les personnes impliquées pour augmenter leur adhésion à l’initiative.

Une telle démarche de gestion du changement a tout avantage à être méthodique, tout comme l’est notre approche « CAPTE » dont voici les activités qui nous semblent des incontournables dans ce type de contextes:

  1. En identifiant les parties prenantes. Il s’agit d’identifier les personnes touchées, d’évaluer le degré d’impact qu’aura le changement sur elles et de déterminer le niveau d’influence dont elles pourraient faire preuve tout au long du projet.
  2. En analysant les impacts du déménagement sur ces personnes. Cet impact se décline sur 6 dimensions reconnues : l’organisation du travail, les compétences et connaissances, les outils et les technologies, la culture, la structure organisationnelle et l’environnement. Pour chacune de ces dimensions, il s’agit d’identifier les actions à prendre pour minimiser les impacts causés par le changement de milieu de travail.
  3. En analysant les préoccupations. Il s’agit d’identifier les phases de préoccupation pour chacune des parties prenantes, de s’assurer de fournir les informations et les réponses adéquates, de mettre en place les mécanismes d’échange qui susciteront les réactions, de partager les opinions et de collecter les suggestions. Sachant que chaque personne réagit différemment.

Dans les deux projets de déménagement au sein desquels je suis intervenue, cette planification a permis de déstresser les employés. Avec les responsables de projets, nous avons même mis sur pied des comités dédiés. Un comité responsable de la visite des locaux avant déménagement, un comité responsable du cocktail de bienvenue, etc. Les employés ont pu apprivoiser leur nouvel environnement de travail avant même de l’intégrer, ce qui a grandement facilité les choses, ne serait-ce qu’en leur permettant de le démystifier.

Les projets de déménagement ne peuvent pas être pris à la légère. Souvent, l’erreur du départ est de tenir pour acquis qu’il ne s’agit que d’une bonne nouvelle, qui améliorera l’environnement de tout le monde. Or, tout projet de déménagement comporte une part importante de stress que l’entreprise a tout avantage à neutraliser avant le jour J. Car mieux vaut prévenir que guérir : la guérison s’accompagnera forcément d’un déficit d’organisation et d’efficacité au travail, déficit directement lié au choc du changement.