Mission, vision et valeurs. Et si on changeait de paradigme ?

Traditionnellement, la définition de la mission, de la vision et des valeurs était réservée à l’équipe de direction ou au leadership ‘’sénior’’ des organisations. Très souvent, cette approche a malheureusement pour conséquence un manque de connaissance et d’adhésion des individus et des équipes. Dans certaines autres situations, la mission, la vision et les valeurs sont déconnectées de la réalité opérationnelle vécue par les équipes terrain.

“Nous observons une ouverture de plus en plus grande de nos clients à impliquer les cadres intermédiaires et les employés dans ​la définition de la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise​”​

En réponse à cet enjeu important, nous observons une ouverture de plus en plus grande de nos clients à impliquer les cadres intermédiaires et les employés dans ce précieux exercice.

C’est ce que nous avons proposé comme intervention pour une organisation créée suite à la fusion de différentes structures.

Une démarche riche, cohésive et mobilisante

Les avantages d’une telle démarche ? Ils sont multiples. En tout premier lieu, le contenu apporté par les employés est toujours très riche. Chaque participant apporte son point de vue et son regard sur l’entreprise. Cela permet aussi de multiplier les idées et de confronter les réalités. Ainsi les énoncés de mission, vision et valeurs refléteront réellement l’ADN de l’entreprise et les employés s’y reconnaitront.

Ensuite, l’animation et les activités peuvent avoir un réel impact sur la cohésion et l’engagement de l’équipe, surtout dans le cas d’une fusion ou d’une réorganisation d’entreprise. Les employés de différents secteurs se retrouvent alors ensemble à discuter et faire évoluer l’organisation vers de nouveaux horizons tout en ayant un but commun.

Enfin, impliquer les employés favorise leur engagement. D’une part parce qu’ils auront contribué à formuler la raison d’être de l’entreprise et qu’ils se sentiront imputables.  D’autre part, à travers cette contribution, ils auront senti que leur voix a été entendue par leurs gestionnaires ou le comité de direction.

Bien réussir l’exercice : quelques clés de succès

  • Favoriser un processus diversifié et rassembleur

Il s’agit ici de proposer différents moyens de s’impliquer avec des groupes de tailles différentes. Certains employés préféreront s’exprimer en petits comités tandis que d’autres choisiront de le faire en groupe, à grande échelle. La variété des jours et des plages horaires favorisera également une participation optimale.

En effet, pour faire différemment des rencontres plus traditionnelles, nous avons proposé des activités de « World Café », des groupes de discussion, des entrevues individuelles ainsi que des présentations à certaines instances. Voici la démarche incluant les activités réalisées :

  • S’investir en tant que dirigeant

Et si les ateliers étaient animés par des membres du comité de direction? C’est le pari que nous avons fait et qui a été extrêmement apprécié par les employés. Comment ne pas se sentir écouté de sa direction quand un membre joue un rôle d’animateur ou de facilitateur? Bien sûr, cela nécessite un peu de formation en amont et des dirigeants acquis à la cause. De plus, pour que ce type de démarche fonctionne, le comité de direction et le conseil d’administration doivent être convaincus des bénéfices d’impliquer les employés dans une démarche participative.

  • Créer du sens et travailler sur le fond

Le risque dans ce type d’exercice est d’entrer dans un débat sur la sémantique plus que sur le sens recherché. Chacun a ses affinités avec certains mots. Il est donc important pour l’animateur de recentrer la discussion sur le fond et non sur la forme. Une fois un accord trouvé sur le sens, il sera toujours temps de faire appel à une entreprise de marketing ou de communication pour créer le « wow » autour de la nouvelle vision et mission

  • Communiquer sur la démarche

Lorsque l’on instaure une démarche démocratique, il faut en parler! En fonction de la taille de l’entreprise, tous les employés ne pourront pas nécessairement être impliqués. Par contre, ce n’est pas une raison pour ne pas communiquer à l’interne. Il sera alors important de bien expliquer les critères de sélection des participants et de profiter de l’engouement autour de cet exercice mobilisant.

Et vous, avez-vous un exercice de réflexion stratégique à venir dans les prochains mois? Avez-vous envisagé d’impliquer vos employés et gestionnaires? Et si vous faites déjà appel à une démarche participative, quelles sont vos bonnes pratiques pour engager vos employés dans une planification stratégique?

Oser faire différemment

Pour véritablement être porteuse d’évolution, la réflexion devrait impliquer le plus de personnes possible, de tous les niveaux hiérarchiques, afin d’être connectée à la réalité interne et d’aller chercher l’adhésion.  Celle-ci sera très importante lorsque viendra le temps de faire vivre les changements entrainés par les choix qui auront été faits collectivement.

Vous voulez oser encore plus. Impliquez des fournisseurs ou partenaires, la discussion n’en sera que plus riche. 

 

*Cet article a été écrit par Astrid Coliche, en collaboration avec Philippe Carpentier et Maude Laliberté.