Depuis quelque temps, je suis fascinée de voir la place prise par les émissions de télé-réalité telles « Extreme makeover », « Maigrir ou mourir » et « Qui perd gagne » (version française de « The biggest loser ») sur nos écrans.

Comment expliquer qu’une personne qui perd 5 ou 10 kilos n’intéresse personne alors que celle qui en perd 50 ou 60 attire des milliers de téléspectateurs? La personne qui perd quelques kilos fera attention à ce qu’elle mange, fera un peu plus d’exercice pendant quelque temps. À l’opposé, la personne qui perd 50 ou 60 kilos devra transformer complètement ses habitudes de vie. J’en suis donc venue à la conclusion que l’intérêt vient de l’effort extrême d’une personne pour atteindre ses objectifs. L’intérêt vient aussi de l’apprentissage de voir le travail acharné d’une équipe de professionnels (entraîneur, professionnels de la santé, etc.) qui guide, appuie, encourage la personne dans son périple. Enfin, l’intérêt vient du plaisir à voir quelqu’un surmonter d’énormes défis, changer son style de vie de façon draconienne et RÉUSSIR!

Nous sommes tous attirés par les histoires à succès, encore plus lorsqu’elles ont demandé autant d’énergie, d’effort et d’engagement, et qu’elles connaissent des fins heureuses. Les héros de ces histoires n’ont pas seulement apporté des changements dans leur vie, ils ont littéralement transformé leur style de vie.

Si ces histoires sont si intéressantes, comment expliquer que nous n’entendions pas ou peu parler des transformations « extrêmes » qui vivent les organisations? Est-ce par manque d’intérêt ou  plutôt parce que ces histoires à succès se font plus rares? Amusons-nous quelques instants à comparer ces deux phénomènes.

Des organisations qui font des changements, nous en connaissons tous et nous en entendons parler tous les jours. Ces organisations se donnent une discipline; elles ajustent temporairement leur style de vie, leur vie organisationnelle. Dans la majorité des cas, elles atteignent leur objectif. Mais dans de nombreux cas, à moyen ou long terme, elles perdent ces nouvelles habitudes et elles finissent par s’éloigner de leur but.

Les organisations n’entreprennent pas des transformations d’envergure fréquemment dans leur existence. Alors il devient facile de minimiser ce qui est requis pour réussir : une discipline de fer, un engagement à tous les niveaux de l’organisation, un soutien indéfectible de la direction. On s’engage dans une transformation extrême, mais on se donne des moyens comparables à une perte minime de poids.

Peut-être y a-t-il lieu de prendre exemple sur les transformations extrêmes des individus. Tout comme pour ces derniers, c’est souvent pour une question de vie ou de mort que l’entreprise entreprend ce périple. Il devient alors essentiel de faire preuve d’une discipline de fer, d’avoir une vision et des lignes directrices claires. L’engagement soutenu de la direction et de tous les gestionnaires devient essentiel. Et ici, on parle bien d’engagement et non de soutien! Les gestionnaires doivent faire partie de la solution. La direction doit se doter d’un plan et d’un suivi rigoureux, tenant compte de sa capacité à maintenir des opérations de qualité tout en se transformant. Des objectifs à long terme certes, mais également des objectifs intermédiaires. Identifier des « quick wins », souligner les progrès pour se donner l’énergie requise pour poursuivre, mesurer les acquis pour faire les ajustements requis à la stratégie! Enfin, il faut parfois envisager de se faire accompagner par des professionnels de la transformation tant dans la définition de la cible de transformation, son architecture que dans sa mise en œuvre, le chemin n’en deviendra que plus clair.

Alors peut-être verrons-nous des transformations organisationnelles réussies. À suivre prochainement au petit écran? Souhaitons-le!