Mouvement Desjardins,

Transformation RH

L’alignement des parties prenantes, un élément clé de la réussite d’une transformation RH

Le défi

Dans un contexte d’affaires en constante évolution, les fonctions RH sont confrontées à divers défis et enjeux. Pour continuer de répondre au mieux aux besoins d’affaires du Mouvement Desjardins, la fonction RH s’est dotée d’une nouvelle vision, et, pour la réaliser, un important programme de transformation RH a été mis en œuvre et a fait émerger le besoin d’un nouveau modèle d’affaires.

Pour se positionner comme un réel partenaire stratégique, la fonction RH se devait de revoir non seulement son modèle d’affaires, mais également optimiser son offre de services autour des activités à valeur ajoutée. Ainsi, le choix a été fait de bonifier et de simplifier les pratiques RH, de réviser le rôle « RH » du gestionnaire et de faire la revue complète du modèle opérationnel supportant les services offerts. Cette transformation d’envergure impliquait donc une révision des rôles et responsabilités, des processus et procédures, ainsi qu’une évolution des systèmes et technologies RH pour permettre de soutenir ce changement de culture.

L’approche

L’une des facettes de l’accompagnement de Brio dans cette transformation RH fut de veiller à l’alignement constant de l’ensemble des parties impliquées. Alignement entre elles, mais aussi avec la vision soutenant la transformation. Brio a donc joué un rôle d’intégrateur interne et d’observateur externe, et ce, à trois niveaux clés de la transformation : stratégique, tactique et opérationnel.

L’alignement stratégique au sein d’une transformation est primordial. Il doit être une préoccupation constante a tous les niveaux de l’organisation pour s’assurer non seulement d’une compréhension commune de la vision (la cible) et des orientations de la transformation, mais aussi du nouveau modèle RH. Également, et surtout, l’alignement stratégique se doit d’opérationnaliser les besoins d’affaires de l’organisation via des positionnements clairs, présents tout au long de la mise en œuvre. Cette étape est importante pour légitimer la transformation auprès des secteurs d’affaires et pour assurer la cohérence entre les différents changements apportés. Pour ce faire, la création d’un comité aviseur, l’implication de l’ensemble des membres du comité de gestion et la nomination d’un promoteur dédié à la transformation ont été des conditions gagnantes.

L’alignement tactique, et plus spécifiquement l’organisation du travail, a permis quant à lui d’assurer la cohérence de la structure et des rôles et responsabilités de chacun et d’aligner et intégrer les opérations RH au nouveau modèle d’affaires (gouvernance, pratiques, processus et systèmes). L’enjeu de cet alignement est alors d’optimiser les ressources et l’expérience offerte aux employés et gestionnaires de l’organisation. Pour le favoriser, Brio a mis de l’avant des démarches participatives et collaboratives au moyen de sessions de travail de type

Bootcamps auxquelles collaboraient employés RH et utilisateurs finaux. Ces sessions de travail visaient entre autres à clarifier et expérimenter les nouveaux processus bout en bout. Elles ont permis ainsi de procéder à un ajustement en continu pour s’assurer de répondre pleinement aux besoins d’affaires tout en respectant tantôt les orientations d’harmonisation des pratiques et tantôt les objectifs de configuration minimale de spécificités dans le système choisi.

Déclinées de façon systémique, ces stratégies ont été adaptées en temps réels et une attention constante a pu être apportée aux aspects de mise en œuvre et d’opérationnalisation afin d’aider la réalisation de cette transformation d’envergure. L’alignement opérationnel visé se traduisait sur une feuille de route intégrée qui donnait un portrait commun des grands blocs de réalisation. Cette traduction de l’ensemble des chantiers (technologique, expérience utilisateur, gestion du changement globale et déclinée pour chaque groupe cible) permettait de maintenir un bon arrimage entre les différents travaux menés à l’intérieur et en dehors du programme.

La différence : Brio

De par son envergure, la transformation RH du Mouvement Desjardins était ambitieuse, l’implantation d’un nouvel outil ERP devenant un levier à une transformation culturelle d’envergure autant des RH que des utilisateurs, gestionnaires et employés.

Brio s’est investi avec pour objectif d’accompagner la fonction RH dans la réussite de sa transformation en veillant au dialogue constant entre les parties prenantes. Délaissant une fonction centralisée et opérationnelle pour s’orienter vers une fonction stratégique et partenariale, les RH offrent aujourd’hui une expérience utilisateur rehaussée.