2020.03.19
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Relève : savoir identifier vos futurs gestionnaires

Infolettre

Par Caroline Menard – publié par la Revue Gestion

Bien des dirigeants auront tendance à se tourner vers l’externe quand vient le temps de recruter la relève au sein de la direction de l’entreprise. Or, à l’intérieur même de votre équipe, il y a souvent des diamants bruts qui ont le potentiel de devenir de véritables joyaux. Voici quelques pistes qui vous aideront à bien identifier ces gisements prometteurs.

Les caractéristiques du futur leader

Une fois qu’on a décidé d’évaluer le potentiel de leadership à même nos effectifs, encore faut-il connaître les indices qu’il nous faut détecter chez nos futurs gestionnaires. Il faut savoir qu’aujourd’hui, un bon gestionnaire est beaucoup plus qu’un individu qui saura planifier et suivre le travail de son équipe, faire des arbitrages de priorités, régler les conflits et donner de la rétroaction. Les gestionnaires de talent ayant l’étoffe de chefs d’entreprise doivent pouvoir se qualifier comme leader transformationnel. Ce qui signifie qu’ils ne seront pas seulement au service de votre entreprise, mais aussi et surtout au service des personnes qui la composent.

Comment savoir qu’on est devant un leader transformationnel? C’est d’abord quelqu’un qui a des convictions, et qui est capable de les énoncer avec aplomb. En même temps, le leader transformationnel démontre une grande ouverture d’esprit. Il sait entretenir de bons liens avec ses gestionnaires, tant en les informant qu’en leur demandant conseil lorsque nécessaire. Toutes ces qualités chez un gestionnaire feront en sorte qu’il sera un élément collaborateur, agissant comme guide auprès de son équipe tout en gardant le cap dans les moments plus difficiles.

Il faut aussi se pencher sur la façon dont notre gestionnaire en devenir gère ses priorités. En affaires, nous faisons tous face à une longue liste de priorités. Mais au-delà de celles-ci, le leader transformationnel saura poser son regard plus loin, pour cibler les vrais enjeux et les prendre de front. Comme il s’agit de quelqu’un qui sait mobiliser son équipe, il pourra rallier ses troupes pour que tous s’attaquent aux tâches pertinentes.

Enfin, le leader transformationnel doit démontrer qu’il sait prendre soin de l’élément le plus important dans l’entreprise : les personnes. Il doit donc être capable d’entretenir des relations authentiques avec les autres. Cela signifie aussi de pouvoir faire face aux discussions plus délicates, sans faire d’évitement. Le futur gestionnaire doit certainement être un bon joueur d’équipe, qui sait non seulement déléguer des tâches à ses employés, mais plus encore des responsabilités tout en leur donnant les moyens de les réaliser. Et il saura aussi être inspirant pour les autres, de façon à créer une énergie positive au sein de l’équipe.

Les pièges à éviter

Le classique dans l’identification des prochains gestionnaires : cibler les experts dans leur domaine, ceux qui sont les plus compétents sur le plan des connaissances. Ce n’est pas parce qu’on excelle dans nos tâches et nos responsabilités qu’on est taillé pour être un bon gestionnaire. Beaucoup d’autres points doivent être pris en compte, qui sont certes plus subtils et demandent davantage d’observation. On parlait précédemment de l’importance de prendre soin des personnes dans l’entreprise. Pour y arriver, il faut des gestionnaires de cœur, qui sauront humaniser leur milieu de travail et donner un sens à ce que les employés accomplissent.

Une fois qu’on a ciblé les éléments prometteurs dans l’entreprise, il faut les accompagner. Bien que le potentiel soit décelé, il faut le faire grandir pour que les futurs gestionnaires remplissent leur coffre à outils et arrivent fins prêts lorsque viendra le temps pour eux d’occuper des fonctions de direction. Il faut donc, comme dirigeant, avoir le courage de donner une rétroaction authentique pour les faire grandir. La prise de conscience est un élément important pour faire évoluer le futur gestionnaire, pour le faire avancer, et cela passe par des discussions franches. Il est donc important de comprendre qu’il faudra consacrer du temps pour préparer la relève. La simple identification ne suffit pas.


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Le moment où passer à l’action

La planification est la clé, et ce, pour plusieurs raisons. D’abord, comme la relève, ça se prépare, il ne faut pas attendre le départ d’un dirigeant pour identifier son successeur. En fait, chaque gestionnaire devrait avoir en tête qui, dans son équipe, pourrait le remplacer. Cela permettra de prendre le temps de développer cette relève, et de s’assurer du même coup qu’on pallie les imprévus. De plus, identifier sa relève a un effet mobilisateur certain; il est bien sûr motivant pour un employé d’être informé de ses perspectives d’avenir au sein de l’entreprise. Est-ce donc dire qu’il vaut mieux informer les employés ciblés comme futurs gestionnaires? Les bienfaits d’une situation claire sont certains. En plus de l’effet motivateur, il sera possible dans ce cas de donner un sens aux gestes posés. Il faut toutefois se rappeler qu’il sera important de gérer les attentes, car on n’a pas toujours le plein contrôle sur la destinée.